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à la survenue d’événements significatifs. Les difficultés
liées à la documentation sont de plus en plus mises en
exergue dans les analyses effectuées par EDF à la suite
d’événements significatifs.
Par ailleurs, l’accessibilité des locaux et l’environnement
physique de travail (luminosité, chaleur, bruit) des inter-
venants continuent d’entraîner des conditions d’interven-
tion difficiles. L’ ASN a ainsi constaté sur plusieurs sites
une inefficience de la sonorisation et de l’éclairage dans
le bâtiment réacteur. L’ ASN note toutefois les efforts de
certains sites dans ce domaine.
Les intervenants doivent également faire face à des
contraintes liées à l’organisation du travail, notamment
pendant les arrêts de réacteur, telles que l’insuffisance de
la préparation de certaines activités, des modifications
de planning et des problèmes de co-activité et de coordi-
nation entre acteurs. Ces contraintes peuvent conduire à
des conditions d’intervention dégradées.
Les dispositions concernant les hommes
et les organisations dans les activités
de modification des réacteurs en exploitation
Auniveaunational, EDFadéveloppé ladémarche « sociaux,
organisationnels et humains – SOH » qui a pour ambition
de transformer les pratiques d’ingénierie chez EDF, pour
mieux tenir compte des hommes et des organisations dans
l’évolutiondes systèmes et dans lamodificationdesmaté-
riels et des organisations, ceci dès la phase de conception.
L’ASNconsidère laphilosophiede ladémarche SOHcomme
pertinente et importante pour garantir la sûreté des instal-
lations et la sécurité des travailleurs. Néanmoins, les efforts
consentis par EDF dans le déploiement de la démarche
SOH, notamment au sein de tous les centres d’ingénierie,
doivent se poursuivre pour atteindre les effets attendus.
Lesmodificationsmatérielles et documentaires étant gérées
essentiellement auniveaunational, les sites n’ont pas tou-
jours les marges de manœuvre pour pouvoir améliorer
l’environnement de travail des intervenants quand une
difficulté est identifiée localement. Ainsi, les améliorations
réalisées au niveau des sites se résument généralement à
la mise en œuvre de dispositions palliatives, sans action
sur le problème lui-même.
Le management des compétences, de la formation
et des habilitations
L’ organisation en place sur les sites pour gérer les compé-
tences, les habilitations et la formation est globalement
satisfaisante et les processus de gestion sont générale-
ment documentés et cohérents. La plupart des sites
ont mis en place des comités de formation locaux inté-
grant la direction, les managers et les intervenants. Un
de ces comités permet la détection rapide des besoins
en formation des agents et ensuite la création, avec
l’aide de l’unité de formation production ingénierie,
de formations courtes et très ciblées en fonction des
besoins identifiés.
De manière générale, les programmes de formation sont
mis enœuvre de façon satisfaisante, et le déploiement des
académies de métiers est souligné comme un point fort
pour la formation des nouveaux arrivants sur les sites.
Néanmoins, l’offre de formation proposée par certains
sites n’est pas toujours adaptée de manière réactive. Par
ailleurs, les intervenants ne reçoivent pas toujours les for-
mations planifiées.
Des insuffisances sur certains sites sont toutefois encore
relevées par l’ASNlors des inspections pour cequi concerne
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC). Sur plusieurs centrales, certains services n’ont
toujours pas créé en 2015 de cartographie de compé-
tences, qui est pourtant l’outil de la GPEC permettant
au site de disposer d’une vision dynamique et prospec-
tive des compétences professionnalisées disponibles sur
cinq ans. Néanmoins, de manière générale, des investis-
sements importants sont consentis par EDF enmatière de
recrutement et de formationpour anticiper le renouvelle-
ment des compétences lié au départ des intervenants en
inactivité. De plus, des défauts d’anticipation de départs
massifs dans certains métiers sont toujours constatés sur
quelques sites, entraînant des effectifs insuffisants et pou-
vant impliquer, entre autres, des difficultés dans la mise
enœuvre du compagnonnage des jeunes embauchés par
les personnes plus expérimentées.
Comptetenudesdépartsenretraiteattendusdanslesannées
à venir et des travaux considérables qui sont à réaliser par
EDFà la suitedesECSoudans le cadredes réexamenspério-
diques, l’ASN considère que les efforts d’EDF en matière
de recrutement et de formation doivent être poursuivis.
4.1.3 L’évaluation de la santé et de la sécurité,
des relations professionnelles et de la qualité
de l’emploi dans les centrales nucléaires
Les durées de repos quotidien et hebdomadaire sont glo-
balementmieux respectées, néanmoins la prise en compte
par EDFdes demandes de l’ASNenmatièrededuréedu tra-
vail reste améliorable, enparticulier en raisonde l’absence
de système de décompte de la durée du travail des cadres.
Certains risques professionnels sontmieuxpris en compte,
comme les risques liés aux fumées de soudage. Par ailleurs,
l’élargissement annoncé par EDF des missions des « res-
ponsables de zone » à l’ensemble de la sécurité conven-
tionnelle des travailleurs est un point positif. Cependant
l’attention aux risques pour la santé et la sécurité doit tou-
jours être maintenue. Par ailleurs, la présence d’amiante
dans desmatériels est souvent identifiée tardivement, cequi
nécessite des adaptations dans l’organisationdes travaux.
Des progrès sont encore attendus dans le domaine de la
gestion de la co-activité (qualité des plans de prévention
notamment) et du recours à la sous-traitance (lutte contre
le prêt illégal demain-d’œuvre). L’ASNa également invité
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CHAPITRE 12 :
LES CENTRALES NUCLÉAIRES D’EDF
Rapport de l’ASN sur l’état de la sûreté nucléaire et de la radioprotection en France en 2015